El TSJ de Canarias se pronuncia sobre la discriminación salarial entre hombres y mujeres
Hoy comentamos una sentencia dictada recientemente por el Tribunal Superior de Justicia de Canarias de la que podemos extraer conclusiones relacionadas con igualdad en el seno de las empresas en las Islas. La posición del Tribunal es clara: la existencia de dos categorías laborales distintas, con diferentes salarios, para desarrollar las mismas funciones, supone una discriminación laboral por razón de sexo si la de menor sueldo es mayoritariamente femenina.
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Discriminación salarial en la empresa: un caso en Canarias
En este ejemplo, trabajadoras de una empresa de recogida de residuos denunciaron discriminación retributiva porque las personas adscritas a la categoría profesional de “peón” (76,78 por ciento mujeres) tenían un salario inferior que los “peones polivalentes” (90 por ciento hombres), a pesar de que realizaban trabajos similares.
Además, las mujeres eran contratadas para la categoría de valor inferior de forma sistemática, sin posibilidad de ascender a la categoría superior. “Si un puesto de peón polivalente se quedaba libre, las compañías no lo suplían con los empleados de la categoría inferior”, señala la sentencia. Por todo ello, el Tribunal ha declarado la nulidad de la categoría inferior de peón, extendiendo los efectos retributivos de la categoría superior.
La sentencia se basa en que no se ha logrado probar razón objetiva alguna que justifique la diferente retribución entre las categorías profesionales comparadas, y, por el contrario, sí ha quedado probada la feminización de la categoría inferior y la masculinización de la superior.
La sentencia también declara nulo el convenio sectorial que distinguía ambas categorías profesionales, por lo que la empresa de recogida de residuos tendrá que corregir las diferencias salariales para dar a todos los empleados un salario igual.
Este fallo obedece al análisis previo de aspectos como el lugar de trabajo y las funciones realizadas, idénticas todas ellas, así como la formación profesional, experiencia y nivel de responsabilidad de ambas categorías. El resultado es una condena por discriminación salarial y vulneración de derechos fundamentales a la empresa.
En este sentido, la sentencia asegura que “este es uno de los múltiples ejemplos prácticos que evidencian el largo camino que nos queda para lograr la igualdad real retributiva entre mujeres y hombres, pero, sobre todo, es un ejemplo muy visual de la difícil tarea de detectar las brechas salariales”.
Cabe resaltar que la sentencia previa desestimó la demanda planteada por el colectivo de mujeres trabajadoras, asegurando que, tras un análisis desagregado por sexos de las personas integrantes de ambas categorías profesionales, no existía discriminación por razón de sexo sustancialmente, porque la plantilla de «peones» no es exclusivamente femenina.
Cifras sobre la brecha salarial en España
La propia sentencia se adentra en la problemática de la brecha salarial entre hombres y mujeres y aporta algunas cifras al respecto. Así, asegura que «la brecha salarial de género representa una de las modalidades más conocidas en el sector laboral, de discriminación por razón de sexo, tal y como se advierte desde las estadísticas aportadas por organismos internos (INE, Ministerio de Igualdad), regionales (UE) o internacionales (OIT). En España la brecha salarial se sitúa en el 13’4 por ciento (Eurostat 2018-UE).»
Además, según los datos salariales aportados por el INE en su publicación «Mujeres y hombres en España«, en el trabajo a tiempo completo, el salario por hora de las mujeres (11,9 euros) en el año 2018, alcanzaba el 93,3 por ciento del salario por hora de los hombres (12,8 euros). Al considerar la jornada a tiempo parcial, el porcentaje anterior alcanza un valor del 87,4 por ciento.
Además, el salario anual más frecuente en las mujeres (15.484,4 euros) representó el 83,8 por ciento del salario más frecuente en los hombres (18.470,8 euros). «De este modo, y a pesar de ser hombres y mujeres iguales (formalmente) ante la ley, es lo cierto que las retribuciones salariales percibidas por unos y otras evidencian brechas irrazonables que constatan esta modalidad discriminatoria que puede producirse, entre otras vías, mediante una retribución diferente por un trabajo igual, o por un trabajo de igual valor. Pero esta discriminación opera de forma soterrada y no directa, lo que dificulta enormemente su detección.»
La sentencia, por último, deja clara la postura que deben mantener los tribunales en estos casos:
«Es obligación de todo órgano jurisdiccional integrar la perspectiva de género en la impartición de justicia, que debe implementarse como metodología de resolución en toda controversia judicial en la que se involucren relaciones asimétricas o patrones estereotípicos de género, aún cuando las partes no lo soliciten expresamente».
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