Jornada laboral de cuatro días: claves legales para implantarla

Los tiempos cambian y la pandemia por coronavirus se ha convertido en impulso a la hora de cambiar las condiciones de trabajo en el seno de miles de empresas en España. De un lado, el teletrabajo ha llegado para quedarse y, de otro, comienzan a tomar fuerza propuestas de modificación de la jornada laboral para implantar una estructura de trabajo durante cuatro días en lugar de cinco. Hoy analizamos de qué forma puede implantarse la jornada laboral de cuatro días y cuáles son los cauces legales para hacerlo.

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Jornada laboral de cuatro días: claves legales para implantarla

En estos casos, la propuesta suele consistir en una reducción de la jornada sumada a una reducción de salario, aunque cada empresa puede elegir la fórmula que desee. Por ejemplo, tal y como destacan los sindicatos, lo ideal sería no tocar el salario y jugar con la jornada para compensar horarios. En cualquier caso, es probable que se vean afectadas materias para las que resulta imprescindible la negociación: jornada, distribución del tiempo de trabajo y remuneración. Por eso es necesario recurrir a un procedimiento adecuado que garantice la completa legalidad de la medida, contando con la valoración de los trabajadores.

Recientemente se ha tratado este tema en Cinco Días y, en declaraciones de Ana Ercoreca, inspectora de Trabajo y Seguridad Social, el cauce legal adecuado es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Algunos ejemplos de materias que se deben negociar por este cauce son las siguientes: 

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

En estos casos, el primer paso es distinguir si se trata de una modificación individual o colectiva. En este sentido, se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

• 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Así, cuando se trate de una medida colectiva será necesario negociar con los representantes de los trabajadores. Igualmente, la empresa deberá probar que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican el cambio de jornada de cinco a cuatro días laborales a la semana.

En este sentido, el Tribunal Supremo se ha manifestado señalando que la causa que debe subyacer a cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa, sin que sea necesario probar que existe una crisis como justificación. Además, el acuerdo debe respetar los límites legales marcados por el Estatuto de los Trabajadores, de un lado, y por el convenio colectivo, de otro. 

En caso de que se trate de una medida de carácter colectivo, necesariamente deberá haber un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y posibles soluciones o alternativas para minimizar el perjuicio a los trabajadores. 

Como resultado, es posible que se llegue a un acuerdo, para lo que será necesaria la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Si no hay acuerdo, la decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra dicha decisión se podrá reclamar en conflicto colectivo.

Por último, en caso de modificaciones individuales (es decir, en el resto de casos), el empresario deberá de notificar trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

El empleado, en estos casos, podrá aceptar la medida o, en caso de verse perjudicado por ella, rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de trabajo, con un máximo de nueve meses. También se generará derecho a finiquito y a percibir la prestación por desempleo correspondiente. Por último, el empleado podrá impugnar la medida ante la jurisdicción social. 

Hay que tener en cuenta que, cuando la modificación sustancial afecte al salario, la reducción debe ser superior al 5 por ciento para que se considere que existe prejuicio para el empleado. 

Otras posibles vías son las siguientes:

• Ofrecer a los trabajadores esta reducción de jornada para que voluntariamente se adscriban a ella.
• Modificar el propio convenio colectivo de empresa, lo que implicaría también un proceso de negociación colectiva y la aplicación sistemática de esta fórmula a todos los trabajadores para los que esté previsto en el convenio. 

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