Claves de la Directiva Whistleblowing: una nueva obligación para las empresas
Una de las novedades legales que nos ha traído el mes de diciembre es la entrada en vigor de la Directiva Whistleblowing, que se aplica tanto en España como en el resto de países de la Unión Europea. El pasado 17 de diciembre marcó el pistoletazo de salida para esta norma que obliga a las empresas a crear un canal interno de denuncias. Esta herramienta trata de fomentar la transparencia y evitar la comisión de delitos tanto por parte de los miembros de un negocio como por parte de terceros relacionados. Si tienes un negocio, esta noticia te interesa: conoce las claves de la Directiva Whistleblowing.
Claves de la Directiva Whistleblowing: nuevo canal de denuncia en las empresas
La normativa que regula el canal de denuncias en el marco de las empresas de la UE ya se encuentra en vigor. Se trata de un texto aprobado en 2019 y, tras un periodo de adaptación para los Estados miembros, la norma se encuentra en vigor en España. Eso sí, las empresas de entre 50 y 249 trabajadores dispondrán de un período transitorio de dos años para implantar esta medida, es decir, hasta el 17 de diciembre de 2023. Por lo tanto, la obligación entra en vigor en este 2021 para las empresas con 250 trabajadores o más.
Con todo, el hecho de que la obligatoriedad de crear este canal deje fuera aún a muchas empresas no significa que no sea conveniente diseñar este canal cuanto antes. Al fin y al cabo, se trata, en última instancia, de una herramienta que juega a favor del empresario y de los trabajadores: gracias a ella es posible mejorar la cultura corporativa, evitar la comisión de delitos y conductas poco éticas, y crear un clima de seguridad para todas las partes relacionadas. Además, contar con este tipo de canales puede ser muchas veces un requisito para acceder a contratos con la administración, y se trata de un elemento que mejorará la imagen externa de la empresa.
Y es que la creación de un canal de denuncia es un instrumento de transparencia básico que permite reducir la verticalidad y garantizar la existencia de vías de comunicación directas para denunciar posibles prácticas nocivas.
Para hacerlo, es importante contar con asesoramiento legal y seguir determinadas pautas. Entre ellas, los mecanismos creados deben ser sencillos en su uso para que los empleados puedan utilizarlos sin dificultades. Además, se deberá informar a todas las partes sobre su existencia y funcionamiento, así como promocionar su uso. Su mejora continua y revisión constante son otros factores básicos, y se deberá mantener informados a los representantes de los trabajadores en cuanto a cualquier cambio en su funcionamiento. También es posible imponer sanciones dentro de la empresa por incumplimientos normativos.
Si vas a implantar un canal de denuncia interno, asegúrate de que existan vías de comunicación suficientes para que los empleados conozcan cómo funciona el proceso, así como para gestionar la propia denuncia. También deberás pensar en el nombramiento de un responsable del canal o bien crear un departamento específico para ello. Contar con un manual explicativo que trasladar a cualquier parte colaboradora con la empresa es también más que recomendable.
Canal de denuncia: la necesidad de proteger al denunciante
La Directiva Whistlblowing se basa en el hecho de que, en general, los denunciantes se sienten más cómodos denunciando por canales internos, a menos que tengan motivos para denunciar por canales externos. “Estudios empíricos demuestran que la mayoría de los denunciantes tienden a denunciar por canales internos dentro de la organización en la que trabajan. La denuncia interna es también el mejor modo de recabar información de las personas que pueden contribuir a resolver con prontitud y efectividad los riesgos para el interés público”, tal y como asegura la norma europea.
Al mismo tiempo, “el denunciante debe poder elegir el canal de denuncia más adecuado en función de las circunstancias particulares del caso”, siendo también necesario “proteger la revelación pública de información. Por otro lado, la Directiva insiste en que las personas necesitan protección jurídica específica cuando obtienen la información que comunican con motivo de sus actividades laborales y, por tanto, corren el riesgo de represalias laborales. Por ejemplo, por incumplir la obligación de confidencialidad o de lealtad.
La razón subyacente para prestarles protección es su posición de vulnerabilidad económica frente a la persona de la que dependen de facto a efectos laborales. Cuando no existe tal desequilibrio de poder relacionado con el trabajo, por ejemplo, en el caso de demandantes ordinarios o testigos, no es necesaria la protección frente a represalias.
La protección debe extenderse también a otras categorías de personas físicas que, sin ser trabajadores, puedan desempeñar un papel clave a la hora de denunciar infracciones y que puedan encontrarse en una situación de vulnerabilidad económica en el contexto de sus actividades laborales. Por ejemplo, en lo que respecta a la seguridad de los productos, “los proveedores están mucho más cerca de la fuente de información sobre posibles prácticas abusivas e ilícitas de fabricación, importación o distribución de productos inseguros; y respecto de la ejecución de los fondos de la Unión, los consultores que prestan sus servicios se encuentran en una posición privilegiada para llamar la atención sobre las infracciones que presencien”.
Estas categorías de personas, que incluyen a los trabajadores que prestan servicios por cuenta propia, los profesionales autónomos, los contratistas, subcontratistas y proveedores, suelen ser objeto de represalias.
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