¿Pueden empresa y trabajadores pactar aplazar la indemnización de los despidos de un ERE?
La crisis económica y financiera, el alza de los despidos, la reforma laboral de 2012… se han convertido en detonantes de un buen número de sentencias por parte del Tribunal Supremo en las que se sientan nuevas bases del Derecho Laboral en España. Cambian las circunstancias, cambian las leyes y cambian las soluciones para problemas clásicos que se planteen en el marco de una ‘mala racha’ empresarial. Precisamente el Alto Tribunal acaba de responder a una de estas dudas, y lo hace mostrando un criterio flexible: es posible que empresa y trabajadores decidan aplazar la indemnización de los despidos de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
Así lo acaba de fijar el Supremo, en una sentencia con fecha de 22 de julio de 2015 que el Consejo General del Poder Judicial (CGPJ) acaba de divulgar entre los medios, en la que, sin embargo, se matiza que este tipo de pacto sólo es posible en determinadas circunstancias. Así, el Tribunal, en un texto del que es ponente la magistradas Virolés Piñol, tiene en cuenta que en el caso examinado (el de la empresa constructora BECSA) el acuerdo redujo el número de trabajadores afectados por el ERE (de 131 a 116), estableció una indemnización mejorada y superior a la legal, y que al momento de dictarse la sentencia de primera instancia la compañía había desembolsado ya la totalidad de las indemnizaciones, es decir, las cuantías iniciales más las aplazadas.
“Graves problemas de liquidez”
En este caso, asegura la sentencia, el acuerdo alcanzado entre empresa y trabajadores -alcanzado con los representantes de los trabajadores tras el periodo de consultas del ERE- incluía que “en atención a los graves problemas de liquidez de la compañía y en orden a la viabilidad de la misma, ambas partes convienen que dichas indemnizaciones superiores a las mínimas legales se abonen en un plazo máximo de 12 meses”.
El pacto alcanzado estableció que los trabajadores afectados percibirían una indemnización superior a la mínima legal, de 25 días salario por año de servicio con tope máximo de 14 mensualidades, acordando el pago de 12.000 euros a la fecha de la extinción, y el resto en tramos de 12.000 euros hasta llegar al tope pactado en plazos de 120 días. Sin embargo, doce trabajadores demandaron tanto a la empresa como a los comités de empresa al no aceptar el acuerdo de pago aplazado de la indemnización.
La primera respuesta vino de la mano del Juzgado de lo Social número 6 de Valencia, que rechazó la demanda y consideró procedentes los despidos. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Valencia, ante quien apelaron los doce empleados, dio la razón a éstos y declaró la improcedencia de sus despidos. En concreto, el Tribunal valenciano consideró “indisponible” de forma colectiva el requisito del artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores, relativo a que la puesta a disposición del trabajador de la indemnización de 20 días por año trabajado con un mínimo de 12 mensualidades debe ser simultánea a la entrega de la comunicación del cese cuando la causa que se invoca no es económica (en este caso, BECSA alegó causas productivas), y precisa que la única parte de la indemnización susceptible de ser fraccionada es la que excede del mínimo legal.
Un criterio flexible
Sin embargo, el Supremo, de acuerdo con el criterio defendido por el informe de la Fiscalía, estima el recurso de la empresa y repone la sentencia de primera instancia, tras examinar si puede prevalecer el acuerdo de aplazamiento alcanzado con los representantes de los trabajadores. Así, concluye que en el supuesto particular concreto en que existe un acuerdo colectivo, que reduce el número de afectados, mejora la indemnización mínima legal, y además consta que ya se ha abonado en su totalidad a todos los afectados, dicho acuerdo es lícito.
La sentencia añade que es la solución razonable teniendo en cuenta que los trabajadores afectados por el ERE que no han presentado demanda (del total de 116) se han aquietado al acuerdo colectivo. “Entender lo contrario truncaría el principio de solidaridad que ha de presidir toda negociación colectiva”, subraya la sentencia.
Además, la sentencia recuerda que las normas referentes a la indemnización mínima en los supuestos de despido colectivo no son de derecho necesario absoluto, sino relativo y, “por tanto, en todo caso mejorables, por lo que cabe razonablemente la posibilidad de acuerdo siempre que sea más favorable y respete la indemnización mínima legalmente exigible”.