El Supremo considera abusivo que se obligue a facilitar móvil y email al firmar un contrato laboral
¿Puede la empresa obligar al trabajador a que consten en su contrato laboral datos como su email y su teléfono móvil personal? Por mucho que puedan parecer datos que, a priori, entregaríamos sin problemas a la empresa, la cuestión ha llegado hasta el Tribunal Supremo, que acaba de pronunciarse a favor del derecho de los trabajadores a dar estos datos sólo de forma voluntaria. Resultaría, por tanto, abusiva la cláusula de los contratos de trabajo que obligue a los empleados a facilitar el número de móvil o correo electrónico a la hora de firmar un contrato laboral, al ser el trabajador la parte más débil a la hora de la firma de este tipo de documentos.
La sentencia, con fecha de 21 de septiembre de 2015, desestima así el recurso de casación interpuesto por la empresa Unisono Soluciones de Negocio S.A, en proceso de conflicto colectivo promovido por el sindicato CCOO, como consecuencia de que la empresa decidió incorporar a los contratos de trabajo del personal de nuevo ingreso una cláusula que fija que “ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo, según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos, deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible».
La Sala de lo Social del Alto Tribunal analiza esta cláusula y admite que voluntariamente puedan ponerse dichos datos a disposición de la empresa e incluso «pudiera resultar deseable, dados los actuales tiempos de progresiva pujanza telemática en todos los ámbitos». Eso sí, el Supremo se opone a que en el contrato de trabajo se haga constar mediante cláusula que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales, por ser la parte más débil del contrato.
Consentimiento incompleto
La clave del argumento del Supremo está en la desigualdad de condiciones entre las partes contratantes, y la situación del desempleo tiene mucho que ver con ello: la Sala de lo Social explica que «al ser incluida por la empresa en el momento de acceso a un bien escaso como es el empleo, puede entenderse que su consentimiento sobre tal extremo no es completo, libre y voluntario, por lo que tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental y «debe excluirse de los contratos de trabajo».
Además, el Supremo considera que los datos cuya incorporación al contrato se cuestionan, como son el teléfono móvil o el correo electrónico, «en manera alguna están exentos del consentimiento del trabajador», por lo que no lo están en la excepción general del artículo 6.2 de la Ley de Protección de Datos al no ser «necesarios para el mantenimiento o cumplimiento» del contrato de trabajo según la definición de la RAE.
La Academia de la Lengua señala que lo necesario para trabajar es aquello que «es menester indispensablemente o hace falta para un fin», ya que la relación laboral ha podido hasta recientes fechas desarrollarse sin tales instrumentos.
Tampoco se aplica la excepción al régimen general de datos personales del artículo 2.2 del Reglamentos de Protección de Datos que se refiere exclusivamente al teléfono y dirección electrónica «profesionales», esto es, los destinados específicamente a la actividad profesional del trabajador.
La sentencia del Supremo, difundida por la sala de prensa del Alto Tribunal, aún no se ha hecho pública y podrá consultarse próximamente en Cendoj.
Protección de datos en contratos laborales
Más allá de los problemas que plantea la sentencia, ¿cuáles son los deberes de la empresa en materia de protección de datos personales cuando se firma un contrato laboral? Tal y como recoge la Agencia Española de Protección de Datos (Aepd), el contrato de trabajo es un medio adecuado para informar al trabajador respecto del tratamiento que se realizará de dichos datos, pero “no debe confundirse la información con la manifestación de su consentimiento”. De este modo, el contrato sirve para informar sobre los tratamientos directamente relacionados con la prestación laboral, pero no para otros tratamientos.
Esa información en el contrato tampoco exime del deber de información sobre todos aquellos nuevos tratamientos de datos personales que la empresa decida realizar con carácter posterior al nacimiento de la relación laboral.
Con respecto a la fase previa, la del proceso de selección de personal, la Aepd recomienda disponer de impresos de modelos tipo para la formalización del currículo y de un procedimiento de formalización y entrega. Además, si el currículo se presenta directamente por el candidato sin habérsele solicitado, deben fijarse procedimientos de información que supongan algún acuse o confirmación de conocer las condiciones en las que se desarrollará el tratamiento.