La Justicia declara ilegal la creación de una ‘lista negra’ de trabajadores
En un mundo en el que la subcontratación se encuentra cada vez más extendida y en el que los entramados de empresas son la regla general, ¿es posible que los problemas con un trabajador en el marco de una empresa permitan vetarle en el resto de negocios relacionados con la contratante principal? Esta práctica es la que podría estar utilizando una gran sociedad mercantil de ámbito nacional: según una reciente sentencia dictada por el Tribunal Supremo, va contra la ley crear un fichero de trabajadores vetados o ‘lista negra’ de trabajadores que impidan que se contrate a una persona por haber sido despedida de una de las empresas vinculadas.
Se trata de un fallo con fecha de 21 de octubre de 2015, del que es ponente el magistrado Sarazá Jimena, en el que se trata el caso de un trabajador que fue despedido de una subcontrata de la multinacional por, supuestamente, cobrar indebidamente 100 euros a un cliente por un servicio que era gratuito y quedarse con el dinero. El caso se llevó a juicio y el despido fue declarado improcedente por no poder probarse los hechos. La empresa, sin embargo, optó por el despido e indemnización en lugar de su readmisión.
Posteriormente, tras meses sin conseguir trabajo, el despedido realizó una entrevista en otra subcontrata de la empresa y, tras pasar el proceso de selección, se le informó de que no se le podía contratar por estar vetado por dicha empresa, al haber sido incorporado a un fichero de personal calificado como trabajador conflictivo por los hechos motivadores del despido que la sentencia del Juzgado de lo Social consideró que no estaban probados. El veto implicaba que no podría ser contratado por cualquier empresa que trabajara para la principal.
La conclusión a la que llega el Supremo en este caso es que las listas negras en el ámbito laboral son ilícitas, al no contar con el consentimiento del trabajador para la cesión de datos personales destinados a formar parte de estos ficheros. Ello se desprende de la letra de la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD).
En concreto, “al tratarse de ficheros de datos personales formados sin el consentimiento de los afectados, en tanto no les fuera aplicable ninguna de las excepciones del artículo 11.2 LOPD, la cesión de datos que se hiciera para la formación de tales ficheros sería ilícita, vulneraría el derecho fundamental a la protección de los datos personales y, si los datos objeto del tratamiento ilícito pudieran dañar el honor o la intimidad de los afectados, también constituiría una vulneración de estos derechos fundamentales de la personalidad”, asegura la sentencia.
Carga de la prueba
La sentencia se detiene especialmente en un aspecto clave para determinar la culpabilidad o no de la empresa: la carga de la prueba. ¿Es el empleado quien debe probar que se le incluyó en el listado, o por el contrario le corresponde a la empresa probar que no lo hizo? Según la Sala, la solución apropiada es la segunda, y ello porque, al debatirse sobre un derecho fundamental, según la doctrina reiterada del Tribunal Constitucional, la carga de la prueba se desplaza al autor de la vulneración de derechos.
Esta medida, como subraya el Supremo, es conveniente en los litigios sobre derechos fundamentales referidos al ámbito del acceso al empleo, en los que «es la empresa o la Administración la que tiene un mayor acceso a la fuente de prueba”. Así, “en estos casos, una protección alta [del trabajador] puede ser ineficiente si las acciones fracasan por problemas por insuficiencia de la prueba».
El Supremo acepta, por tanto, el criterio del exempleado demandante, que asegura que le resultaría muy difícil, por no decir imposible, acceder a esa información clandestina que se habría cedido de empresa a empresa. Con este criterio, la Sala corrige al Juzgado de Primera Instancia y a la Audiencia Provincial de Barcelona. Ambos órganos desestimaron la demanda del trabajador por considerar que los hechos no estaban los suficientemente probados. Ahora, el Supremo cree que ambos vulneraron el principio de facilidad probatoria que informa la aplicación de las reglas de la carga de la prueba.
Además, el fallo considera que existían suficientes indicios de la presencia de una conducta lesiva, por lo que entiende que se producía un traslado en la carga de la prueba. Esos indicios era, entre otros, el hecho de que el demandante llevaba varios meses sin encontrar empleo y la incapacidad del director de recursos humanos de la empresa que le realizó la última entrevista de explicar por qué habían rechazado contratarle.
Estos elementos, según el fallo, «son insuficientes por sí solos», pero contemplan indicios serios de que pudo haber una cesión de datos personales. Partiendo de esta base, «el carácter dudoso de los hechos no debe perjudicar al demandante, sino a la demandada», insiste la sentencia.