Permiso laboral por matrimonio: ¿Se aplica a las parejas de hecho?

Pareja de hecho y matrimonio son dos figuras legales que guardan muchas diferencias y, según asegura la Audiencia Nacional en una reciente sentencia, parece que el derecho a vacaciones en caso de darse una de estas uniones es una de ellas.  En su sentencia, con fecha de 8 de enero de 2018, rechaza que el permiso laboral por matrimonio se deba extender a los trabajadores con otros tipos de vínculos de convivencia, asegurando que, si el convenio no lo recoge expresamente, no podrá aplicarse esta ventaja a los trabajadores que constituyen parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada y de género distinto al de las uniones matrimoniales.

Al contrario, la sentencia considera que “esta norma [el convenio colectivo], que es fruto de la negociación colectiva, vincula a todos los trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio y durante todo el tiempo de su vigencia, sin que dicho precepto vulnere el artículo 14″.

Por otro lado, la sentencia recuerda que “el Tribunal Constitucional ha reiterado que el principio de igualdad en la ley impone al legislador el deber de dispensar un mismo tratamiento a quienes se encuentran en situaciones jurídicas iguales, con prohibición de toda desigualdad que, desde el punto de vista de la finalidad de la norma cuestionada, carezca de justificación objetiva y razonable o resulte desproporcionada en relación con dicha justificación», añade.

La magistrada Ruiz-Jarabo Quemada, ponente del fallo, reconoce que «determinadas Leyes autonómicas, reguladoras de las parejas de hecho», disponen que «nadie podrá ser discriminado por razón del grupo familiar del que forme parte tenga éste su origen en la filiación, en el matrimonio o en la unión afectiva y sexual de dos personas, sean del mismo o distinto sexo».

Sin embargo, «las partes negociadoras del convenio colectivo, sin ignorar las citadas leyes y las directrices marcadas por el Plan de igualdad de la empresa, introducido por primera vez en 2011, acordaron que el personal de la empresa, previa justificación adecuada, tendrá derecho a solicitar permisos retribuidos de quince días naturales en caso de matrimonio».

De este modo, entiende que «no resulta vulnerador del principio de igualdad de trato ni discriminatorio, atendida la doctrina constitucional antes referida, la voluntad consensuada de los firmantes del convenio de contemplar un permiso retribuido para quienes, perteneciendo a la plantilla de la empresa, contraigan matrimonio».

El precepto en litigio establecía el permiso de 15 días naturales «en caso de matrimonio, que se iniciará a solicitud del trabajador/a afectado, en el periodo comprendido entre los cinco días anteriores a la fecha de la boda o íntegramente después de ésta, a no ser que coincida con algún periodo vacacional, en cuyo caso se disfrutará seguido de aquél».

El sindicato demandante sostenía que esta normativa del convenio suponía que la empresa demandada, al interpretar el beneficio reconocido en dicho precepto convencional sin hacerlo extensivo a las trabajadoras y trabajadores que constituyen parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada y de género, infringe lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española, que reconoce el derecho a la igualdad.

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