¿Cuáles son los conflictos más habituales con el derecho a las vacaciones?

Para muchos trabajadores, agosto es sinónimo de vacaciones. Sin embargo, las expectativas de disfrutar de este ansiado período pueden verse truncadas por las diversas situaciones que generan conflictos entre el empresario y el trabajador a la hora de acordar los términos esenciales de éstas. Lo escaso del desarrollo legal que nuestro ordenamiento destina al derecho a las vacaciones -apenas 3 apartados del artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores definen su contenido mínimo- ha llevado a jueces y tribunales a dar solución a posibles conflictos al respecto, estableciendo los límites a un derecho esencial en la relación laboral entre empresario y trabajador.

Este es el desarrollo legal que el Estatuto de los Trabajadores dedica a las vacaciones:

«Art. 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan».

Basándonos en nuestra amplia experiencia legal a razón de estas controversias laborales, hemos procurado sintetizar en las siguientes líneas los principales conflictos que suelen surgir en torno al derecho a las vacaciones anuales retribuidas, y qué dispone la legislación al respecto para dar solución a los mismos:

1. La duración de las vacaciones

Siempre respetando el límite mínimo establecido por el Estatuto de los Trabajadores de 30 días naturales por año trabajado, la duración de las vacaciones vendrá determinada a través del contrato de trabajo o del convenio colectivo que corresponda. Y es que la regulación legal del derecho a las vacaciones anuales guarda una relación de suplementariedad con el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Esto quiere decir que la Ley se limita a establecer un contenido mínimo, que no debe ser nunca rebajado, pero que sí podrá ser mejorado mediante acuerdo de las partes.

Además, hemos de tener en cuenta, en relación con la duración de las vacaciones, que ésta vendrá determinada por una relación de proporcionalidad con el tiempo trabajado durante el año correspondiente, por lo que si el trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a una parte proporcional de ellas. Distinto es el caso de los trabajadores a tiempo parcial o con jornada reducida, quienes seguirán disfrutando del período mínimo antes mencionado -30 días naturales por año trabajado- cambiando exclusivamente la retribución proporcional a su jornada de trabajo.

2. Período en el que se pueden disfrutar las vacaciones

El período en el que se pueda ejercer el derecho a las vacaciones anuales debe de ser fijado de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, mediante la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, dando la posibilidad de conocer de antemano las fechas. Establece el Estatuto de los Trabajadores que éste debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación a su comienzo para facilitar la planificación por ambas partes del período en cuestión. 

Además, es pertinente aclarar en este aparto otra cuestión que suscita muchas preguntas, y es si se pueden acumular los períodos de vacaciones de un año para otro. La respuesta es que no: el disfrute del derecho a las vacaciones anuales debe producirse, con carácter general, durante el año al que correspondan, caducando si no ha sido ejercido antes del 31 de diciembre. 

Esta última aclaración cuenta con una única excepción, según el Estatuto de los Trabajadores: cuando la fecha prevista para el disfrute coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 de la Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan En esos casos, el trabajador no pierde el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, que podrá disfrutar en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que le corresponda, aún cuando haya terminado el año natural al que correspondan sus vacaciones.

Es importante que, a raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de 20 de enero de 2009, dictada en los asuntos acumulados C-350/06 y C-520/06, se estableció que un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad. Hasta entonces, sólo se contemplaba la excepción de las incapacidades temporales derivadas de embarazo, el parto o lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad.  

3. La sustitución del derecho a las vacaciones por una compensación económica

Tanto para muchos empresarios como para algunos trabajadores, resulta habitual la voluntad de sustituir el derecho a las vacaciones anuales por una compensación económica que procure un período ininterrumpido de rendimiento para el primero, y un ingreso extra para el segundo. Sin embargo, tal y como establece de forma expresa el apartado primero del artículo 38 del Estatuto de los trabajadores, se trata de un derecho irrenunciable y, por lo tanto, “no sustituible por compensación económica”.

Por lo tanto, en base a esta configuración legal, el disfrute del derecho a las vacaciones anuales no podrá ser eludido: ni de forma individual por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo, ni por acuerdo colectivo en el convenio colectivo, ni de forma impuesta unilateralmente por parte del empresario a los trabajadores.

Tan sólo podremos encontrar una situación en nuestro ordenamiento jurídico en la que la empresa deberá abonar una contraprestación económica al trabajador como consecuencia del no disfrute del derecho a las vacaciones anuales. Este caso se dará cuando la extinción del contrato se produzca antes de las vacaciones, y por tanto, se deba incluir en el finiquito la correspondiente compensación económica equivalente al período de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

Si este verano tienes algún problema con tu derecho a las vacaciones, o a razón de cualquier otro conflicto laboral, no dudes en contactarnos sin compromiso y recibir el mejor asesoramiento de la mano de nuestro equipo de profesionales.