Desigualdad salarial entre hombres y mujeres: ¿En qué casos se puede reclamar?
Una cuestión sobre la que se debate cada vez con más frecuencia en los tribunales es la desigualdad salarial entre hombres y mujeres y, en concreto, la posibilidad de que exista discriminación por razón de sexo en este área. Los jueces lo tienen claro a la hora de condenar al empresario siempre que se demuestre que efectivamente existe tal discriminación, pero para que ello ocurra es necesario que se den una serie de ingredientes. Hoy analizamos esta casuística basándonos en dos sentencias recientes, una estimatoria y otra no, para que tengas claro cuáles son las reglas del juego en materia de igualdad retributiva.
Desigualdad salarial: dos casos con distinta solución
Condena a una constructora por discriminación salarial
En abril de este año se dio a conocer una sentencia clave en la lucha contra la desigualdad salarial que, además, resuelve un caso dentro del sector de la construcción, uno de los que más diferencias retributivas muestra en nuestro país.
En concreto, una empresa constructora fue condenada a subir el sueldo a una trabajadora que había demandado a la empresa alegando que cobraba un 35 por ciento menos que un compañero varón desempeñando las mismas funciones.
Uno de los puntos fuertes de esta sentencia, dictada por el Juzgado de lo Social nº 22 de Madrid, es que se trata del primer fallo dictado tras la entrada en vigor, el 14 abril de 2021, del registro salarial obligatorio. El resultado es una equiparación de sueldo y una indemnización de 13.000 euros en concepto de daños morales, al haberse vulnerado los derechos fundamentales a la igualdad y a la no discriminación de la empleada.
Precisamente una de las claves de la sentencia es que las funciones de la demandante y de su compañero varón eran idénticas, un requisito básico para poder establecer una comparativa justa entre un supuesto y otro. Ambos contaban también con la misma formación (ingeniería de caminos).
Junto al registro retributivo, en el que se apreciaba una diferencia salarial llamativa entre hombres y mujeres, la Inspección de Trabajo realizó un informe de las desigualdades existentes a través de entrevistas a los diferentes trabajadores. Con este y otros argumentos, el Juzgado pudo declarar la discriminación salarial por razón de sexo.
La empresa, por su parte, quiso justificar la diferencia retributiva en que ambos trabajadores no tenían la misma capacitación profesional ni realizaban las mismas funciones. Sin embargo, la consulta del fichero de licitación de obras sirvió para demostrar que la trabajadora y su compañero tenían asignado el mismo número de edificaciones, de igual valor y trabajo.
Una empresa gallega, absuelta en un caso de supuesta desigualdad retributiva
En el lado contrario encontramos una reciente sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en la que se falla en sentido contrario. Así, aunque la ley prohibe y penaliza las diferencias salariales por razón de sexo, el simple hecho de cobrar menos que un hombre no significa que exista discriminación.
Se rechaza en este caso la demanda de una secretaria empleada en una bodega, que solicitaba cobrar lo mismo que sus compañeros varones, considerando que existía una discriminación por razón de género. Ésta se encargaba de las labores de secretaría (papeleo y asuntos administrativos) y sus compañeros varones realizaban un trabajo más técnico (labores del campo y mantenimiento de instalaciones).
Aunque la empleada, licenciada en Sociología, aseguraba que las funciones de todos eran las mismas, la Sala descarta que cobrar menos sea, per se, un síntoma de discriminación. Así, es necesario probar de forma clara que las funciones de los compañeros beneficiados son idénticas a las acometidas por la persona discriminada.
«La actora, en demanda sostenía que cobraba menos que los técnicos, y lo cierto es que el trabajo de estos no tiene comparación con el de la actora (pues aquellos realizan trabajo de campo, que exige continuos desplazamientos a bodega y viñedos) y requieren formación y conocimientos específicos (ingenieros o enólogos)».
Además, también se aprecian diferencias en cuanto a los horarios.
Es importante tener en cuenta que el Tribunal se basa en la reciente doctrina de la justicia europea, que determina que, para demostrar que existe discriminación, hay que analizar no lo el salario, sino un conjunto de factores de diversa índole.
- Formación
- Horario
- Naturaleza de las tareas
- Demás condiciones laborales
De estos caracteres hay que realizar una valoración en conjunto, y no basta el hecho de que todos los empleados se encuentren dentro de la misma categoría del convenio colectivo.
¿Cómo saber si existe desigualdad salarial en tu empresa?
Llegados a este punto, es posible que te preguntes si existe desigualdad salarial en tu empresa o si, como empleado, te encuentras en una situación de desigualdad. Y es que puede resultar complicado medir de forma precisa la igualdad salarial y establecer comparativas objetivas que nos permitan cuantificar e identificar con claridad dónde existen fallos.
No se trata de una cuestión eludible: como empresario, puedes enfrentarte a importantes multas, tanto por no registrar los salarios de tu empresa como por permitir casos de desigualdad salarial por sexos.
Para ayudarte en esta tarea, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad y las organizaciones sindicales y empresariales y más representativas han diseñado una herramienta para la valoración de puestos de trabajo que puedes utilizar de forma gratuita, si bien es conveniente contar con asesoramiento legal.
Recuerda que las multas administrativas por incumplimiento del deber de registro retributivo o de la obligación de realizar una auditoría salarial constituyen una infracción grave, con una sanción entre los 751 y 7.500 euros. Además, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede sancionarte con cuantías entre los 7.501 y 225.018 euros en caso de identificar una discriminación directa o indirecta en materia de retribuciones por razón de sexo, tratándose de una infracción administrativa muy grave.
Este tipo de incumplimiento conllevará también la pérdida automática de cualquier beneficio derivado de la aplicación de programas de empleo, así como la posible exclusión del acceso a este tipo de beneficios durante un periodo de entre seis meses y dos años. Y todo ello sin olvidar posibles responsabilidades penales en los casos más graves.
Si necesitas ayuda legal en esta u otras materias relacionadas con Derecho Laboral, ponte en contacto con nuestros abogados en Las Palmas.