¿Es legal mantener una política de despido por bajas frecuentes?
El equilibrio entre empresarios y trabajadores sin duda se pone a prueba de forma especial en situaciones como la reiteración de bajas laborales por parte de un empleado. Algo así ha ocurrido en el caso de la sentencia que hoy comentamos, que termina con la condena al empleador a readmitir a una trabajadora a la que despidió por acumular «muchas bajas laborales», a lo que se suma una indemnización a su favor por importe de 18.000 euros. A raíz de este fallo, analizamos una cuestión clave: ¿Es legal mantener una política de despido por bajas constantes?
Despido por bajas constantes: un caso de vulneración de derechos fundamentales
En el caso de esta sentencia, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la Sala entiende que se ha producido una vulneración del derecho fundamental a la salud de los trabajadores, al no tratarse de un despido aislado, sino de una política generalizada de la compañía que disuade a los empleados de coger una baja por enfermedad por el riesgo a ser despedidos.
De hecho, en este caso el propio representante de la empresa afirmó a un compañero de la trabajadora despedida que “le habían despedido porque tenía muchas bajas, y que era política de empresa”.
Como respuesta, el Tribunal Superior de Justicia muestra su rechazo a la política de empresa de despedir a quien haya estado frecuentemente en situación de incapacidad temporal, al valorar que se produce discriminación y que, además, supone una amenaza genérica y, a la vez, directa, que disuade al resto de trabajadores a la hora de hacer uso del derecho fundamental a proteger su propia integridad física, lo que a su vez implica una afectación negativa a la salud de los empleados.
Así, la sentencia recalca que es totalmente legítimo luchar contra el absentismo laboral, pero no a través de una fórmula generalizada como la que se considera probada en este caso, ya que invita a los trabajadores enfermos a evitar una posible baja por incapacidad temporal para evitar el riesgo de ser despedidos.
Es el hecho de que se trate de una «política de empresa» lo que agrava la situación, lo que supone un ataque directo a los derechos de los trabajadores e implica vulneración de derecho fundamental a la salud en su vertiente del derecho a la integridad física.
En este caso concreto, la trabajadora despedida acumulaba 9 períodos de baja, la mayoría de ellos de no más de dos o tres días, relacionadas con una hernia discal. De ahí que el tribunal declare la nulidad del despido, revocando el fallo de instancia, que lo consideró despido improcedente. Por tanto, la empresa se ve obligada a la readmisión de la trabajadora y al abono de los salarios dejados de percibir durante el tiempo transcurrido desde su despido.
Eso sí, la Sala no considera que exista en este caso discriminación por discapacidad, dado que la enfermedad padecida por la trabajadora (hernia discal), no está diagnosticada médicamente como incapacitante. Y es que, aunque acarree una limitación (no puede realizar esfuerzos y necesita cambios posturales frecuentes), sin embargo sí puede integrarse perfectamente en la estructura organizativa de la empresa y por tanto no es “discapacitante” tal y como lo ha definido el TJUE.
Conclusiones relevantes de la sentencia
De esta sentencia pueden extraerse importantes conclusiones de gran utilidad para empresarios y trabajadores, que reproducimos a continuación:
- La enfermedad por sí misma solo es causa de improcedencia del despido y no de nulidad, en la medida en que dicha situación no está incluida entre los elementos de discriminación establecidos por la ley. Para que la enfermedad pueda ser base para sustentar la nulidad debe constituir un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro empresa.
- En los supuestos en los que la actuación de la empresa, por medio de amenazas o puesta en practica de decisiones de praxis empresarial constante que estigmatice o segregue a quienes estén en situación de enfermedad o de incapacidad temporal, dicha actuación puede ser vulneradora del derecho a la integridad física de las personas que para ella presten servicios y, consecuentemente un despido que afecte a alguna de aquellas, con fundamento real o formal en la enfermedad, merecerá la calificación de nulidad.
- La situación de incapacidad temporal sin más elementos tampoco equivale a discapacidad: no significa, por sí solo, que la limitación de su capacidad pueda ser calificada de «duradera».
- Puede producir discriminación la enfermedad que implique discapacidad. Para que la enfermedad implique discapacidad y, en consecuencia, nulidad del despido, es preciso que sea de larga duración, que sea conocida por la empresa y que se sitúe como causa de la extinción del contrato; el conocimiento debe alcanzar la duración, pasada o previsible de la enfermedad, y la gravedad de la misma, es decir su diagnóstico.
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