¿Es discriminatorio exigir a una trabajadora musulmana la retirada del velo?

Existen casos de Derecho Laboral que se convierten rápidamente en noticia. Así ha ocurrido con unas conclusiones presentadas por la abogado general Sharpston, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), hechas públicas la semana pasada, en las que concluyó que la exigencia de la retirada del velo a una trabajadora, así como la prohibición del uso de cualquier otra prenda o signo religioso cuando ésta se encuentre en contacto con un cliente, constituye una discriminación directa ilegal. Los empleados son, por tanto, libres de exhibir los signos religiosos que consideren conveniente en el marco de la Unión Europea, por lo que los empresarios españoles deberán tener en cuenta que, si la sentencia final acepta este criterio, deberán evitar cualquier prohibición en este sentido.

El conflicto tiene su origen en la oposición de una trabajadora francesa, de confesión musulmana, a quitarse el pañuelo islámico a la hora de prestar sus servicios de consultoría informática de cara al cliente, hecho al que la empresa respondió con su despido inmediato, el cuál fue impugnado por la afectada ante los tribunales franceses.

El Tribunal de Casación francés, ante el que el procedimiento se halla ahora pendiente, preguntó al Tribunal de Justicia si las exigencias de la empresa pueden considerarse un «requisito profesional esencial y determinante”, y si  queda por lo tanto excluido del ámbito de aplicación de la prohibición de discriminación por motivos de religión o convicciones, establecida en la Directiva 2000/78.

Libertad para manifestar su religión

La letrada, en respuesta a esta cuestión, considera que la libertad de toda persona para manifestar su religión o convicciones está incluida en el ámbito de la Directiva, la cuál habría sido vulnerada en este supuesto por el trato menos favorable recibido por la trabajadora como consecuencia de sus creencias.

Únicamente –concluye la abogado general- sería procedente el despido en el caso de que resultasen aplicables alguna de las excepciones recogidas en la Directiva. Las mismas toleran una diferencia de trato que, de otro modo, podrían constituir una discriminación, en el caso de que se basen en un «requisito profesional». Sin embargo,  Sharpston establece un criterio restrictivo en la interpretación de esta excepción,  concluyendo que no hay razones para entender que el hecho de que la trabajadora vista el velo le limite de alguna manera en su función como ingeniero de proyectos.

En último lugar, la abogado examina el conflicto que se da en el supuesto entre la libertad de empresa –en tanto que principio general del Derecho de la Unión- y la necesidad de proteger los derechos y libertades de los trabajadores. Observa que es probable que una política empresarial por la que se impone un código de vestimenta totalmente neutro constituya una discriminación indirecta. Tal política sólo puede estar justificada si persigue un objetivo legítimo y es proporcionada.