ERTE por rebrote: ¿Cómo funciona y cuándo solicitarlo?
La pandemia por coronavirus está suponiendo un duro golpe para el sector empresarial, especialmente en comunidades como Canarias, donde la dependencia del sector turismo es muy elevada. Ahora que comienza el otoño nos enfrentamos a una nueva amenaza: la aparición de rebrotes de contagios, que está llevando a las distintas Administraciones a adoptar nuevas medidas de seguridad que, claro está, afectan a los negocios. La situación sigue sin mejorar de forma clara y por ello, también desde el punto de vista laboral, se han tomado medidas para facilitar las cosas al empresario. Es el caso de los llamados ‘ERTE por rebrote’, que analizamos en este post. ¿Qué son los ERTE por rebrote y cómo se tramitan?
ERTE por rebrote: ¿Qué son y cómo se tramitan?
Un ERTE por fuerza mayor («por rebrote») es una modalidad de ajuste laboral aplicable en aquellas empresas que vean impedido el desarrollo de su actividad por nuevas restricciones o medidas de contención debidas a la pandemia de la Covid-19.
El Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial establece que todas aquellas «empresas y entidades que, a partir del 1 de julio de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención que así lo impongan en alguno de sus centros de trabajo,» podrán beneficiarse de exenciones en la cotización, «previa autorización de un expediente de regulación temporal de empleo de fuerza mayor en base a lo previsto en el artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores «.
Por tanto, para poder acogerse a este tipo de ERTE es necesario que se produzcan nuevas restricciones o medidas de contención y que éstas impidan el desarrollo de la actividad, derivadas de normas o decisiones de las distintas autoridades que las impongan.
Además, es posible acogerse a esta modalidad de ERTE tanto si la empresa tenía aprobado un ERTE anterior por fuerza mayor y hubiese renunciado a él, como si, estando en una situación de fuerza mayor parcial, se viese afectada por nuevas medidas de restricción y contención de la actividad. También podrán solicitar este tipo de ERTE las empresas que no hayan pedido aún ningún ERTE por Covid-19. Si una empresa solicitante ya tuviera un ERTE de otro tipo, “no hay que renunciar, queda latente y pueden volver a él cuando termine el rebrote”, tal y como recoge Cinco Días.
En cuanto a los trabajadores, este ERTE puede afectar a cualquier persona trabajadora o asimilada en la cuenta de cotización de la empresa en situación de alta en la Seguridad Social.
Exoneraciones de cuotas de Seguridad Social
En relación con las exoneraciones de cuotas de la Seguridad Social, se aplicará en las siguientes cuantías:
- El 80 por ciento de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 30 de septiembre, cuando la empresa hubiera tenido menos de cincuenta personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Se
- guridad Social a 29 de febrero de 2020.
- Si en esa fecha la empresa hubiera tenido cincuenta o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta, la exención alcanzará el 60 por ciento de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 30 de septiembre.
Procedimiento para solicitar un ERTE por rebrote
En cuanto al procedimiento para solicitar un ERTE de rebrote, la empresa debe presentar una petición de ERTE de rebrote ante la autoridad laboral competente –la de su comunidad autónoma o la Dirección General de Trabajo nacional, dependiendo de su implantación–. También tendrá que presentar una “solicitud colectiva de prestaciones” al Servicio Público de Empleo (SEPE).
Entre la documentación que habrá que presentar se encuentra la identificación de los empleados y sus números de cuenta, el periodo de reducción o suspensión del ERTE y una declaración responsable de la empresa, según el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
Por último, hay que saber que es necesario el pronunciamiento de la autoridad laboral, así como el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y la resolución de la autoridad laboral. El plazo de resolución de esta última es de 5 días, siendo el sentido del silencio positivo, es decir, favorable a la solicitud formulada.
El procedimiento es el establecido en los artículos 47.3 y 51.7 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 31 a 33 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, debiendo ser autorizado por la Autoridad Laboral, que deberá constatar la causa alegada, previo informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.