Faltar al trabajo: ¿Cuándo está justificado?

Hay circunstancias en la vida difícilmente controlables, imprevistos que nos hacen no poder cumplir con nuestras obligaciones diarias. Sin embargo, cuando éstas se entrecruzan con el mundo laboral, muchas veces surge la duda de si son justificación suficiente para ausentarnos del trabajo, y bajo qué circunstancias. El miedo a una penalización o incluso a un despido provoca que los trabajadores se los piensen dos veces antes de faltar al trabajo. ¿Cuándo son legales las ausencias en el trabajo?

Se conocen una serie de requisitos básicos -como a necesidad de preavisar la falta y justificarla con posterioridad- que son recogidos tanto en sentencias como en la legislación específica al respecto: el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Libertad Sindical o la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Sin embargo, existe cierta falta de claridad en la legislación acerca de las situaciones en las que se podría permitir la ausencia del trabajador a su puesto, o las consecuencias de dichas ausencias. La casuística es inmensa, y la jurisprudencia viene siendo la encargada de interpretar una normativa necesariamente genérica que no recoge todos los supuestos posibles caso por caso a modo de lista definitiva. En esta línea, el diario digital ‘Expansión’ ha elaborado un estudio jurisprudencial de las circunstancias que los jueces han admitido como justificantes de dicha ausencia, y la situación en la que quedan los trabajadores.

Jurisprudencia sobre las ausencias en el trabajo

Entre el amplio abanico de posibilidades en que es posible faltar al trabajo, destacan una serie de situaciones en las que sentencias concretas se han puesto del lado del trabajador a la hora de tomar por válida la justificación de su ausencia y defender sus derechos. Son casos de duda resueltos recientemente que sirven para completar los derechos de los trabajadores:

• Cuidar a un familiar. En este caso, una sentencia dictada en octubre de 2016 por el Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas justifica la ausencia del trabajador por la hospitalización de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad.

• Ascenso durante el embarazo. El pasado mes de enero el Tribunal Constitucional (TC) amparaba a una mujer que no pudo conocer una posibilidad de promoción interna en su empresa, porque mientras ésta estaba en juego, ella se encontraba de baja por un embarazo de riesgo.

• Incentivos durante la baja de paternidad. El Tribunal Supremo entiende como discriminatoria «la práctica empresarial consistente en computar como ausencias la baja maternal, así como la de riesgo por embarazo a los efectos de días productivos para tener derecho a las retribuciones de los variados incentivos”.

• El tiempo de justificación. Uno de los requisitos consiste en la justificación de la situación que ha obligado a ausentarse al trabajador. Pues bien, el tiempo que él mismo emplee para llevar a cabo dicha justificación también debe ser considerado como horario laboral, no pudiendo serle descontado de su jornada ni de su sueldo.

Estos y otros casos defienden el derecho del trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo cuando sus circunstancias particulares así le obliguen, y censuran la restricción de derechos durante ese período. En todo caso, siempre será necesario observar el convenio colectivo al que se esté sujeto, puesto que en ocasiones éstos mejoran las condiciones básicas que marca la legislación laboral.

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