Teletrabajo: es improcedente el despido por desconexiones involuntarias

En nuestro post de hoy hablar nuevamente sobre teletrabajo, y lo hacemos valorando un aspecto clave que los jueces están comenzando a analizar cada vez en mayor medida: los fallos técnicos y su posible repercusión en la pérdida del puesto de trabajo. En concreto, nos centramos en una reciente sentencia sobre teletrabajo que declara que es improcedente el despido por conexiones involuntarias del trabajador, y relacionamos este caso con otro, también reciente, estudiado por la Audiencia Nacional. La casuística aumenta con el tiempo y, con ella, las herramientas para implantar el teletrabajo de forma segura y sin riesgos legales: si tienes dudas sobre cómo llevar a cabo este proceso desde el punto de vista legal en tu empresa, consulta a nuestro equipo de abogados en Las Palmas.

Teletrabajo: es improcedente el despido por desconexiones involuntarias

En este caso concreto, recogido por El Derecho, el trabajador estuvo teletrabajando desde casa desde el mes de abril de 2022 hasta el momento de su despido disciplinario. Cabe destacar que la conexión se realizaba con el propio ordenador y móvil del demandante. 

La empresa, a la hora de justificar el despido disciplinario del empleado, alegó que el trabajador no había cumplido con las horas de trabajo planificadas, habiéndose desconectado antes de finalizar las horas de contrato y no justificando algunas dichas desconexiones. Por su parte, el trabajador argumenta que las desconexiones se debieron no a una falta de puntualidad, sino a fallos del sistema.

Como respuesta, la sentencia, dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de Santander el 15 de junio de 2021, estima la demandada planteada por el trabajador por no considerarse probado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido.

El juzgado argumenta, de un lado, que las alegaciones del trabajador estableciendo que las desconexiones son debidas a fallos del sistema cuenta con indicios de verosimilitud -se han aportado pantallazos que evidencian que el trabajador ponía en conocimiento de la empresa los problemas de conexión- y no han sido desvirtuadas por la empresa.

A ello se suma que no figura ninguna advertencia previa de la empresa para corregir la supuesta desconexión voluntaria, máxime cuando no consta ninguna incidencia previa al teletrabajo. Además, la empresa pudo requerir al actor para que acudiera a trabajar presencialmente al centro, lo que no hizo.

Como resultado, y al no haber quedado acreditada la voluntariedad en la desconexión, se declara la improcedencia del despido condenando a la empresa al abono de la correspondiente indemnización.

¿Qué ocurre en caso de cortes de luz o de Internet?

Al hilo de lo anterior, existe otra reciente sentencia que ha dado mucho que hablar y que se posiciona del lado del empleado, sumándose al goteo de textos legales en los que se definen los límites del teletrabajo. Se trata de un fallo dictado por la Audiencia Nacional el pasado 10 de mayo de 2021 en el que se fija que la empresa debe contabilizar como jornada laboral activa el tiempo en que el teletrabajador no puede desarrollar su cometido a causa cortes en el suministro de luz o de la conexión de Internet. 

Eso sí, el fallo reconoce la obligación del trabajador de presentar un justificante de la empresa suministradora del servicio, cuando así, sea exigido por la empresa. En este sentido, no cabe exigir recuperar ese tiempo ni tampoco practicar ningún descuento en la retribución, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia. 

Además, la sentencia establece que el tiempo utilizado para el uso del lavabo para atender las necesidades fisiológicas del teletrabajador, por el tiempo imprescindible, obliga a la empresa a registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos y pausas contempladas en el convenio colectivo.

La sentencia va más allá y asegura que, de no ser así, la empresa puede incurrir en una discriminación indirecta hacia los trabajadores con más edad, regulada en el artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), al considerar que «resulta indiscutible que esta práctica, aparentemente neutra, implica un trato peyorativo a los trabajadores de más edad respecto de los más jóvenes, por razones puramente biológicas.»

Así, cuando el trabajador está en todo momento conectado telefónica y digitalmente, el no permitir registrar pausas «vulnera la dignidad del trabajador, que no es otra cosa que el derecho que tiene a ser tratado como una persona en todo momento, lo que resulta contrario a la protección de salud.»

Este tipo de sentencias nos ayudan a definir un camino claro para el empleador: gracias a ellas el empleador cuenta con un marco más claro sobre los límites de esta modalidad de trabajo que tantas ventajas puede suponer tanto para la empresa como para los trabajadores. 

Si estás pensando en implantar el teletrabajo en tu empresa, ponte en contacto con nuestros abogados en Las Palmas.